Эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели




Содержание

Введение 1

Заключение 4

Список литературы 9

Приложения 12
Введение
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

- нормативная мотивация - совокупность мер идейно - психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

Цель данной работы – исследовать систему мотивации труда персонала на предприятии, а также разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

  1. раскрыть сущность и значение мотивации труда;

  2. исследовать теории мотивации труда персонала;

  3. рассмотреть современные методы мотивации труда персонала;

  4. провести анализ действующей системы мотивации труда персонала на предприятии;

  5. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии;

  6. оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования дипломной работы является Федеральное государственное унитарное предприятие "Специальное научно-производственное объединение "Тафта" - крупнейшее в стране научно-исследовательское, проектно-конструкторское и монтажно-наладочное предприятие по созданию технических средств охраны, систем безопасности и оснащению ими объектов различного назначения.

Предметом исследования является система мотивации труда персонала на предприятии.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П, Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и др.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, методы экономического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии.
Заключение
Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой крупе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и других. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера и другие.

Практическая часть исследования была проведена на материалах «Тафта». Предприятие - общепризнанный лидер российской индустрии безопасности, участвующий в реализации ряда крупных национальных и международных проектов по обеспечению безопасности хранения и транспортировки расщепляющихся материалов, созданию эффективных систем технического противодействия экстремизму и терроризму.

Оценка кадрового потенциала показала, что в «Тафта» на сегодняшний день работает 187 человек. По сравнению с 2005 годом численность персонала выросла на 13,3%. По возрастному составу персонала можно отметить следующее: средний возраст работников – 32-33 года. Эти люди находятся в стадии профессионализма. У них имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, за счет курсов повышения квалификации (проводятся один раз в 2 года). Поэтому можно сделать вывод о наличии профессионального опыта, о возможности дальнейшего развития. Преобладают же сотрудники в возрасте от 37 до 50 лет. В структуре персонала по полу значительно преобладают женщины – 90% в 2007г. Высшее образование в «Тафта» в 2007г. имеет 24%, неоконченное высшее – 5%, средне-специальное – 71%. Большинство трудящихся в «Тафта» имеют трудовой стаж на данном предприятии 3 – 5 лет. Текучесть кадров в организации в 2007 г. составила 6,5%. В 2006 г. она составляла 5,2%, в 2005г. – 4,0%. Текучесть кадров связана в основном с низким уровнем оплаты труда в «Тафта».

Характеризуя в целом трудовой потенциал «Тафта», можно сделать вывод о наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

Система мотивации в «Тафта» включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Среднемесячная заработная плата одного сотрудника «Тафта» выросла за 2005-2007гг. на 2,3 тыс.руб. или на 21,3%. На предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника «Тафта» при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников. Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд лишь 26% персонала, этот показатель очень низок, уменьшают трудоемкость 39% сотрудников. Таким образом, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дополнительные отпуска - все это можно объяснить неэффективной системой оплаты труда в «Тафта».

Система нематериального стимулирования «Тафта» включает следующие элементы: почетная грамота; доска почета; занесение в "Книгу почета компании"; устная благодарность руководства. Проблема системы нематериального стимулирования в «Тафта» заключается в том, что в ней нет четких критериев оценки.

Уровень удовлетворенности работников как материальным, так и нематериальным стимулированием оставляет желать лучшего, и составляет соответственно 54 и 46 %.

Социальный пакет «Тафта» включает:

В целом можно сделать вывод, что социальный пакет «Тафта» является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, включает стандартные льготы и выплаты.

В целом можно сделать вывод о наличии резервов повышения эффективности системы мотивации труда в «Тафта».

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала «Тафта» включают четыре направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную. Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус. В качестве бонуса была выбрана тринадцатая зарплата. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2) совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить генеральный директор компании в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

3) совершенствование социального пакета. Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Также социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам.

4) совершенствование социально-трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Реализация зарплатного проекта позволит «Тафта» обеспечить нормальный режим работы в дни выдачи заработной платы, сократить расходы на ее выплату, связанные с инкассацией и хранением денежных средств, содержание кассира и обеспечить полную конфиденциальность размера заработной платы сотрудников. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал.

В целом, реализация проекта по совершенствованию системы мотивации труда принесет «Тафта» дополнительную прибыль в размере 4759 тыс.руб.
Список литературы

  1. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.

  2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

  3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

  4. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2007. - 157с.

  5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

  6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

  7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

  8. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

  9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

  10. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: МИК, 2006. – 650с.

  11. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

  12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

  13. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 389с.

  14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

  15. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2007. - 335с.

  16. Заработная плата в 2007г. / Под ред. Ковязиной Н.З. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007. – 211с.

  17. Зубкова Н.В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты // Зарплата. – 2007. - №4. – с.15-17.

  18. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

  19. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. – 2008. - №3. – с.26-28.

  20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

  21. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

  22. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

  23. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - № 6. – с.32.

  24. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2007. – 347с.

  25. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144с.

  26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

  27. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

  28. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

  29. Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2006 - 192с.

  30. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.

  31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

  32. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

  33. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

  34. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

  35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

  36. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.



Приложения
7316561092042364.html
7316667297533307.html
7316788071554390.html
7316905263272727.html
7317017991970986.html